Әрбір менеджер бағындырушыларға әрдайым кәсіби, сапалы жұмыс істеуге және сонымен қатар жоспарланған көлемді орындауды қалайды. Бұл жерде қызметкерлердің мотивациясы маңызды рөл атқарады. Біз қызметкерлердің ішкі және сыртқы мотивациясын ерекшелендіретін кәсіпорындардағы жұмыс қабілетін қалай көтеруге болатынын білуді ұсынамыз.
Қызметкерлерді ынталандыру және ынталандыру
Осы терминге сәйкес, өздігінен саналы түрде әрекет ететін ішкі және сыртқы факторлардың қалыптасуын түсіну әдеттегідей. Белгілі бір адам үшін ең маңызды нәрсені анықтауға қабілетті адамдарды анықтаңыз. Ішкі арасында:
- өзін-өзі жүзеге асыру;
- шығармашылық;
- соттылығы;
- өзін-өзі бекіту;
- қызығушылық;
- байланыс қажеттілігі.
Сыртқыға мыналарды енгізу әдеттегі:
- мансап;
- ақшалай қаражат;
- қоғамдағы ұстаным;
- тану.
Қызметкерлерді табиғатпен ынталандыру жүйесі оң (құтқару немесе алу), ал теріс (болдырмау, құтылу) болуы мүмкін. Позитивті аспект - бұл жақсы орындаған тапсырманы көтермелеу және оның теріс екендігі - оның істен шығуы үшін жаза. Инициативті ынталандыру жағдайында мамандарды іске қосудың сыртқы тетіктері түсіндіріледі, басқаша айтқанда - материалдық жоспарға деген қызығушылық.
Қызметкерлерді ынталандыру түрлері
Қызметкерлердің мотивациясы материалдық және материалдық емес болып бөлінеді. Біріншісі жалақыны және оның өсуін қамтиды. Көбінесе, уақтылы төлем барлық бағыныштылардың жұмысына теріс әсер етеді. Бонустар мен іссапарлар сапалы түрде жұмыс істеу және жоспарды орындау үшін керемет ынталандыру деп атауға болады. Конкурстар, сыйлықтар, мерекелер және құрмет тақтасы ретінде қызметкерлерді мотивациялаудың мұндай әдістері керемет ынталандыру болып табылады.
Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру
Адамдарды өз міндеттерін кәсіби деңгейде және жылдам ақша арқылы ғана емес, қызықтыруы мүмкін. Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру - ұжым мүшелерін жоғары деңгейде тарту және қойылған міндеттерді шеше алмаудың материалдық емес тәсілі. Мұндай әдістердің ішінде:
- Еңбектің, мақтауға ие болу . Өзіңізге хат жазыңыз және оны кәсіби мерекелерде де, жалпы жиналыстарда да, кездесулерді жоспарлау кезінде де ең жақсылардың бірі деп атаңыз.
- Қолайлы психологиялық ортаны құру және қолдау . Бұл сәтте кілттің бірі, мейірімді атмосферада кәсіби қызмет шынымен тиімді болады.
- Біліктілікті көтеру немесе жетілдіру мүмкіндігі . Бұл жас кәсіпқой мамандар үшін өзекті болып табылады, олар үшін мансабында кәсібилікке жету маңызды.
- Мансап сатысын көтеруге және дамуға мүмкіндік . Егер кәсіпорында басқарушы лауазымдар болса және санаттар санының ұлғаюы болса, бұл жұмыс үшін керемет ынталандыру болып табылады.
- Сабақ - сүйікті нәрсе . Адам өз жұмысымен «жанып», оны ынта-жігермен орындағанда, ол әр таңертең орнынан тұрып, қуана жұмыс істеуге баруға талпындырады.
- Бонустарды енгізу . Мұндай жағымды сыйлықтардың арасында тегін түскі ас, жаттығу залындағы сабақ үшін жеңілдіктер, жеңілдетілген оқыту және басқа да көптеген нәрселер бар, олар команда мүшелеріне қызығушылық танытуы мүмкін.
- Ұзақ қызмет көрсету марапаттары, марапаттары мен құрметті атақтары . Бұл адамның кәсіби қызметінде жоғары жетістіктерді мойындау және оның жұмысын құрметтеу.
- Басқарманың бағыныштылармен байланысы . Әрбір кәсіпорында менеджерлер мен қызметкерлер арасында осындай байланыс болуы керек.
Қызметкерлердің материалдық ынтасы
Осындай әдісті ұйым қызметкерлерінің материалдық ынталандыруы ретінде қарастырған жөн. Қызметкерлерді ынталандырудың ең танымал тәсілдері:
- Сыйақы, жалақы . Жалақының өсуі өте тиімді әдіс болып табылады.
- Марапаттау мәселесі . Бұл әдіс адамның жұмысының тиімділігін көтермелеудің ең танымал түрлерінің бірі болып табылады.
- Түсімнің пайызы . Бұл ынталандыру әдісі сауда және қызмет көрсетуде ең атақты деп аталуы мүмкін.
- Шарттарға қосымша төлем . Кәсіпорындарда технологиялық процестің ерекшеліктеріне байланысты еңбек жағдайларын жақсарту үшін мұндай мүмкіндік жоқ болса, менеджерлер қосымша төлем жасайды. Ол тегін тамақ түрінде, демалу ұзақтығын ұлғайту, санаторлық-курорттық емдеу түрінде әртүрлі өтемақылар болуы мүмкін.
- Сыйлықтарды ұсыну . Тіпті арзан сыйлықтар жұмыскерді ынталандыруға көмектеседі, өйткені әрбір адам оларды қабылдауға лайықты.
- Ішкі артықшылықтар алу . Сыйлықтардың бұл түрлері өте танымал. Оларға медициналық сақтандырудың ішінара немесе толық төленуі, сондай-ақ автокөлікті сақтандыру, қоғамдық көліктегі жол шығындарын өтеу жатады.
Персоналды психологиялық ынталандыру
Әрбір көшбасшы команда толықтай жұмыс істеп, жоспардың орындалуын қамтамасыз ету үшін барлығын жасайды. Ол үшін тиімді сыйақы жүйесін қалыптастыру арқылы адамдарды ынталандыру маңызды. Қызметкерлерді ынталандыру - еңбек өнімділігін арттырудың бір жолы. Адамды өз жұмысы ретінде қызықтыратын белгілі бір ережелер бар:
- Ынталандыру күтпеген, күтпеген және бір мезгілде тәртіпсіз болуы керек. Мұндай сыйақылар еңбекақының бір бөлігіне айналғаннан гөрі әлдеқайда жақсы.
- Қызметкердің қызметіне өз үлесін мойындайтын және лайықты мәртебеге ие болған бағыныштылар өздері сезінуі мүмкін жағдайларда ынталандыру күшіне енеді.
- Сыйақы дереу болуы керек, яғни бұл жағдайда қызметкерлердің іс-әрекетіне басшылықтың реакциясы әділ және жылдам.
- Барлық жұмыстың соңында емес, аралық жетістіктер үшін ынталандыру маңызды.
- Адам өзін сенімді сезінуі керек, себебі әрбір адам өздерін бекітеді.
- Жақсы себепсіз басқа біреуді қызықтырмау үшін біреуді бір қызметкерге бөліп берудің қажеті жоқ.
Қызметкерлердің әлеуметтік мотивациясы
Кәсіби қызметке қатысу әлеуметтік ынталандырудың көмегімен мүмкін болады, яғни бұл қоғамдық қолдау немесе кәсіптік іс-әрекеттерді айыптау. Қызметкерлердің уәждемесі туралы заманауи әдебиеттер көпшілік алдында мақұлдау шараларын анықтайды:
- қызметкердің іс-әрекеттерін ауызша мақұлдау;
- ұжымның мүшелерінің іс-әрекеттерін қоғамдық мақтау;
- Алғыс хат;
- корпоративтік баспа басылымында мақтауға ие мақала;
- тәжірибе беру үшін әріптестерімен сөйлесу мүмкіндігі;
- марапатты, дипломды салтанатты түрде ұсыну;
- жұмыс орнының көрнекі дизайны;
- Құрмет тақтасына фотосуреттер орналастыру;
- кәсіпорынның ар-намыс кітабына кіру.
Әлеуметтік айыптау шараларының ішінде:
- іс-әрекеттерді айыптаудың жеке ауызша білдіруі;
- қызметкердің әрекеттеріне қоғамдық сөгіс;
- сыни жазу;
- мақала корпоративтік баспа басылымында сөгісі бар.
Қызметкерлердің моральдық мотивациясы
Басқа да марапаттар мен қызметкерлерді жоғары нәтижелі жұмысқа ынталандыру тәсілдерімен қатар, ұйым қызметкерлерінің моральды ынталандыруы бар:
- жеке жетістіктерді қоғамдық тану;
- топтың жетістіктерін қоғамдық тану;
- басшылықтың қызметкердің іс-әрекетін жеке тануы.
Қызметкердің мотивациясы
Еңбекке ынталандырудың арқасында басшылық әлеуетті мүмкіндіктерді іске асыра алады. Мұнда басты мақсат - өндіріс активтерінің меншік иелері болу үшін ғана емес, өздерінің жұмыс күшін иелену үшін мамандарды даярлау мүмкіндігі. Менеджердің негізгі міндеті - қызметкерлердің еңбек тәртібінің қажеттілігін анықтау, оған қойылған міндеттерді орындау. Бұл қызметкерлердің тиімді мотивациясы. Мұнда ішкі қозғаушы күштер идеалдар, мотивтер, мүдделер, құндылық бағдарлары, қажеттіліктері мен ұмтылулары болуы керек.
Ұжымдық ынталандыру ұжымы
Әрбір компанияға ұжымдық ынталандыру қажет. Қызметкерлердің бұл ынтасы еңбек процесіне тек бір адам ғана емес, бірнеше адамның қызығушылығын тудырады. Сонымен қатар бұл әртүрлі позициялардағы адамдар болуы мүмкін. Қызметкерлерді ынталандырудың мұндай әдістері әр салада өте тиімді. Олардың нәтижелерін қысқа уақыттан кейін байқауға болады.
Қызметкерлерді тарту және ынталандыру
Ұйыммен бірге эмоционалды байланыстың жоғарылығын түсінуді тарту арқылы мамандар өз еріктерімен күш салады. Оның дәрежесі туралы білу үшін мына қағидалардан өтуге болады:
- Компания туралы қызметкерлер туралы оң пікірлер;
- ұйымның құрамына ену ниеті;
- ерік-жігері.
Адам қызметінің нәтижесі оның қызметін қаншалықты қызықтыратынын көрсете алады. Қатысу өте құнды, сондықтан оны әрбір кәсіпорында дамыту маңызды. Бұл адамның саналы таңдауы болуы керек екенін түсіну керек. Сондықтан қызметкерлерді ынталандырудың маңызды міндеті - маманның осы процесте қатысатын жағдай жасау.
Қызметкерлерді ынталандыру теориясы
Мұндай ұғым персоналдың мотивациясы сияқты теориялардың белгілі бір топтарына ие - материалдық және рәсімдік. Біріншісі бөлінеді:
- Маслоудың мұқтаждық иерархиясы пирамида деп аталады, бұл иерархиядағы қажеттіліктердің қаншалықты жоғары екендігін көрсетсе, олардың мінез-құлқындағы адамдар аз болуы мүмкін.
- McKeland - топтарда иерархиясыз қажеттілікті - қуат, табыс және қатысу.
- Екі факторлы Герцберг - оның қанағаттанғандығына және қанағаттанбауына байланысты екі тәуелсіз процесті білдіреді.
Екіншісі:
- Күтілетін үміт (V.V.) және Porter-Lawler моделі - модельдер бір-бірін толықтырады.
- Мақсаттарды орнату Эдвин Локк - адамның мінез-құлқы алдына қойылған мақсаттармен анықталады.
- Теңдік (теңдік немесе теңгерім) - бұл адамның әрекетін басқа адамдардың жұмысын бағалаумен салыстыру.
Қызметкерлерді ынталандыру бойынша кітаптар
Барлық басшылар үшін қызметкерлерді ынталандыру бойынша арнайы әдебиеттер бар. Ең танымал кітаптардың ішінде:
- A. Parabellum «A-дан Z-ға дейінгі персонал»;
- С. Давыдов «Менің жұмысыма кедергі жасамаңыз».